Jeanette Ganesjö och Pia Westerholm har fått Siljas ledning att satsa på den sociala arbetsmiljön.
Foto: Kajsa Göransson
Silja Symphony satsar på den sociala arbetsmiljön
Nästan allt arbete på Silja Symphony var strukturerat. Men ett område hade halkat efter – den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det ville skyddsombuden Jeanette Ganesjö och Pia Westerholm ändra på.
Trygg på jobbet, december 2021.
Silja Symphony har precis lagt till vid Värtaterminalen i Stockholm. Nyvakna kryssare med rullväskor och kärror lastade med taxfreevaror lämnar fartyget samtidigt som städpersonalen går ombord. Nu ska färjan städas och göras redo för nästa avgång senare på eftermiddagen.
Tappat många duktiga medarbetare under pandemin
Efter pandemirestriktionerna, som fick färjetrafiken att stanna under långa perioder, är man nu på väg mot mer normal tillvaro igen. Men det är inte bara att kasta loss och köra på som vanligt. Permitteringar och uppsägningar blev rederiernas sätt att överleva. Det innebär också att de har tappat duktiga medarbetare som inte bara står där och väntar på att få jobbet tillbaka. Många har sökt sig vidare.
Projekt kring social hållbarhet
En annan faktor som gör den här perioden speciell är att rederierna är försiktiga med återanställningar i väntan på att myndigheterna slutgiltigt ska blåsa faran över. I och med att trafiken och arbetet börjat återgå till det normala igen kommer också det projekt kring social arbetsmiljö som huvudskyddsombudet Jeanette Ganesjö och tidigare huvudskyddsombudet Pia Westerholm drog i gång 2019 att aktiveras igen.
De båda deltog i en workshop 2018 som forskaren Cecilia Österman höll i. Den handlade bland annat om vilka typer av diagnoser som drabbade de olika avdelningarna på passagerarfartyg. Det var en av staplarna som fick Jeanette och Pia att hoppa till: på intendenturen, det vill säga hela hotell- och restaurangverksamheten på en färja, var de psykiska diagnoserna betydligt högre än på andra avdelningar.
– Det var otroligt inspirerande att få ta del av den här kunskapen. Vi började redan under dagen skissa på en egen workshop som vi ville göra på vår arbetsplats. Jag ritade upp en mindmap som blev väldigt användbar för oss senare, säger Jeanette.
Förankring hos kaptenen
De två kollegorna var uppfyllda av workshoppen och övertygade om att det här vore en bra väg framåt för Silja Symphony. Frågan var hur de skulle få med sina chefer på idén.
– I stället för att försöka övertyga våra närmaste chefer la vi fram vår idé för vår seniora befälhavare Ola Bengtsson. Det är fartygets huvudansvarige kapten. Vi förklarade att vi som skyddsombud skämdes lite över att det saknades struktur i arbetsmiljöarbetet när alla andra områden var så strukturerade – säkerhet, underhåll och livsmedelshantering, till exempel. Vi visste också att OSA-föreskrifterna var på väg att börja gälla till sjöss, säger Pia.
Hon och Jeanette satte fingret på en viktig fråga, det fanns stöd i forskningen för detta och det fanns rutiner från andra områden som skulle kunna appliceras på OSA. Befälhavaren var mycket positiv: ”Det här måste vi fixa nu”, sa han.
– Det var väldigt viktigt att få med oss honom och få hans välsignelse. Jag tror inte riktigt på det gamla sättet att man som skyddsombud eller facklig ska upp på barrikaderna. Det blir att slåss mot väderkvarnar. Ett mer modernt sätt att arbeta är att ha en bra dialog. Då kan man komma framåt. Nu finns de här frågorna också med på ett naturligt sätt i vår skyddskommitté, säger Pia.
Workshop för alla anställda
De satte ihop en egen workshop, inspirerad av den de själva hade deltagit i. De började med de anställda, avdelning för avdelning.
– Vi var så nervösa första gången. Att bli schemalagd för en workshop om arbetsmiljö när färjan ligger i hamn är inget folk blir jätteglada för. Alla är trötta på dagen efter att ha jobbat kväll eller natt, säger Jeanette.
Men deras upplägg föll väl ut och diskussionerna om vad som är arbetsmiljö och vad som är den sociala arbetsmiljön tog fart direkt. De hjälpte deltagarna att försöka se vilket ansvar som ligger på dem som individer, vad som ligger på gruppen och vilka frågor som arbetsgivaren ansvarar för.
– På många sätt är vi varandras arbetsmiljö och alla är lika viktiga ombord. Ett dåligt beteende skapar tyvärr ofta ännu ett dåligt beteende, säger Jeanette.
– Det blir en aha-upplevelse när de sitter i grupper och pratar om vad som är ett trevligt eller otrevligt sätt att bemöta varandra på. Har man suttit i sådana diskussioner med varandra blir det ganska svårt att gå därifrån och bete sig illa, säger Pia.
Ett bra arbetsklimat är att inte sprida saker man har hört, utan prata direkt med varandra.
Forskare Cecilia Österman om arbetslivet till sjöss
Arbetslivet till sjöss har sina utmaningar. Det här har Cecilia Österman valt att fokusera på i sin forskning, som är finansierad av Afa Försäkring. Hon är arbetsmiljöingenjör och lektor på Sjöfartshögskolan.
– Det har blivit tydligt för mig att man inte kan skilja på den organisatoriska och den sociala arbetsmiljön. Saker som anställningsavtal, arbetsbelastning och bemanning kan inte individen påverka, men det påverkar individens sociala arbetsmiljö på olika sätt. Stora utmaningar för branschen är långa arbetsdagar och ojämlikhet. Jag brukar få en del kritik när jag säger att ojämlikhet är inbyggt i affärsmodellen till sjöss, men jag håller fast vid det.
Hur ser du på ledarnas möjligheter att påverka arbetsmiljön?
– Det är en hierarkisk värld så befälhavaren eller kaptenen blir en viktig kulturbärare som sätter normerna för hur man beter sig mot varandra. Men bara för att man får en högre grad är det inte säkert att man är en bra ledare.
Om du jämför försvaret, en annan hierarkisk bransch, med sjöfarten, har man samma syn på ledarskapsutveckling?
– Nej, inom sjöfarten är det mycket obligatoriska kurser för chefer som handlar om tekniska frågor av olika slag. Det tror jag leder till att utbildning inom arbetsmiljö och ledarskap prioriteras lägre.
Det fanns ett upprop inom sjöfarten under #metoo, hur ser det ut med kränkande särbehandling i branschen?
– Det är utbrett, upp till 25 procent har upplevt det någon gång och bland kvinnor är siffran över 50 procent. Vanligast är det att chefen eller arbetsledaren är den som står för beteendet.
Ser man en kollega som har det tufft kan man faktiskt hjälpa till om man har tid.
Ta reda på fakta och prata direkt med varandra
För Jeanette och Pia har dock inte beteenden som kan kopplas till #metoo varit de viktigaste aspekterna av den sociala arbetsmiljön på båten.
– Vi valde bort orden ”kränkning” och ”trakasserier” i workshopparna eftersom det är så giftiga ord som ibland kan stå i vägen för diskussionen. Det betyder inte att vi valde bort själva ämnet, men vi tog upp det på andra sätt, säger Jeanette.
De pekar på andra, större utmaningar på färjan som mer handlar om attityd till varandra, ryktesspridning och ibland bristande ledarskap.
– En väldigt grundläggande sak för att skapa ett bra arbetsklimat är att inte sprida saker man har hört utan att man i stället tar reda på fakta och pratar direkt med varandra. På så sätt får man bukt med skitsnack och då eskalerar inte onödiga konflikter, säger Pia.
Vill riva osynliga barriärer
En faktor som ökar risken för ett otrevligt bemötande mellan kollegor är den höga arbetsbelastningen. Stress kan leda till att man får ett sämre tålamod och lättare blir irriterad. Denna höst är pressen på de anställda högre än vanligt eftersom trafiken har dragit i gång, medan personalstyrkan är decimerad samtidigt som många nya har börjat.
Jeanette och Pia planerar därför att återuppta projektet kring organisatorisk och social arbetsmiljö på färjan igen, efter ett långt uppehåll under pandemin. Frågorna måste upp på bordet igen. De hann hålla i sju workshoppar före coronautbrottet, efter årsskiftet hoppas de komma i gång igen och få med cheferna också.
– Sjöfarten är en hierarkisk miljö. Vi jobbar mycket för att riva de osynliga barriärer som finns på färjan. Det är en väg att skapa ett bra klimat. Utan diskarnas insats, till exempel, sitter vi i skiten ganska snabbt. Ser man en kollega som har det tufft kan man faktiskt hjälpa till om man har tid. Men bemanning och arbetsbelastning är frågor som är svåra att påverka för individen, säger Jeanette.
Välkomnar dialog
Apropå hierarkier så får Trygg på jobbet följa med upp till bryggan där kapten och styrmän arbetar. Den här dagen är det Tobias Magnusson som är kapten. De fyra ränderna på hans uniform visar tydligt att han är högst i rang.
– En viss hierarki har varit nödvändig inom sjöfarten men i dagens samhälle välkomnar vi mer av dialog. Vi skapar ju arbetsmiljön tillsammans och därför heter projektet ”Tillsammans gör vi skillnad”. Ansvaret är delat. Skyddsombuden kan belysa ett problem, men då ska de också vara beredda att vara med och lösa det. Det tycker jag de har gjort på ett bra sätt.
Text: Per Cornell Foto: Kajsa Göransson
Det här är en artikel från Afa Försäkrings tidning Trygg på jobbet, december 2021. Läs fler artiklar och nummer och ta reda på hur du kan prenumerera digitalt på tidningen kostnadsfritt.
Tallink Silja AB
Tallink Silja AB är det svenska dotterbolaget i Tallink-koncernen.
De svenskflaggade fartygen är Silja Symphony och Galaxy. Dessa trafikerar linjerna Stockholm–Helsingfors och Stockholm–Åbo.
Tallink Silja Sverige har cirka 600 anställda, 500 utgör besättning ombord på fartygen och 100 arbetar i landorganisationen.
Tallink Silja trafikerar sedan 2009 till och från Värtahamnen i Stockholm
Läs fler artiklar ur Trygg på jobbet
Trygg på jobbets artikelarkiv
I arkivet hittar du det urval av artiklar från tidningen Trygg på jobbet som vi publicerat som webbsidor. Samtliga artiklar hittar du i pdf-versionen av tidningen.